МНЕНИЕ:

03.10.2018 Роботы и мы: безоблачное будущее или клубок проблем?
Приведёт ли грядущая роботизация к тотальной безработице? Почему директорам предприятий нужно постоянно учиться? Из-за чего цифровизация может разделить общество на касты? Об этом – в материале profiok.com.


24.09.2018 Заколдованный дом на Пятницкой: всё будет хорошо!
18 сентября на официальном сайте мэра Москвы появилось сообщение о том, что завершается реставрация доходного дома с лавками на Пятницкой, 82/34. Оказывается, если верить и держаться, даже самая мрачная история может закончиться благополучно.


07.09.2018 А я иду, шагаю по Москве, или О выборах, которые не нужны
Лучший город Земли готовится праздновать день рождения и выбирать мэра, а портал profiok.com рассказывает о том, как Москва изменилась за последние несколько лет.


27.08.2018 МНЕНИЕ. Капитализм умирает. Что дальше?
Крах капитализма неизбежен и неумолимо приближается. Сомневаетесь? Читайте редакторскую колонку портала profiok.com о поющих холодильниках, лунном капитализме и поисках новой модели общественного развития.


09.07.2018 МНЕНИЕ. История как повод, или Зачем нас тянут на минное поле?
Кто и за что ненавидит СССР? Исчерпаны ли противоречия между красными и белыми? Почему интеллектуальная элита уверена, будто знает, что нужно народу? Редакторская колонка портала profiok.com посвящена анализу целесообразности открытого обсуждения болезненных тем в медиасреде.


29.06.2018 МНЕНИЕ: Скандал взамен шедевра, или Страсти по «догонянию»
Зачем Улицкая сказала, что Россия отстала от Европы? Почему XX век в нашей стране породил множество шедевров, а XXI век переполняет наш мозг интеллектуальным мусором? Об этом – в редакторской колонке портала profiok.com.


20.06.2018 МНЕНИЕ. Надо ли быть «больше, чем поэтом», или Так жить нельзя?
Редакторская колонка портала profiok.com посвящена влиянию высказываний творческих людей на судьбу страны и общества.


КОНТАКТНАЯ ИНФОРМАЦИЯ:

Адрес: 101000, Россия, Москва, Сретенский бульвар, д. 6/1, строение 1, офис 4.
Тел.: (495) 783-04-06,
         (495) 767-04-06,
         (495) 236-90-73.
Е-mail: info@profiok.com

Как нас найти?

ОТДЕЛ КАДРОВ (информация для соискателей) >>>

profiok.com

Управление персоналом: из бэк-офиса на первый план

10.10.2018


Портал profiok.com публикует основные положения исследования, посвящённого цифровизации управления персоналом. Авторы исследования – сотрудницы экономического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова Ирина Коростылёва и Ирина Суслова. В их работе систематизированы существующие цифровые практики в сфере управления персоналом и перечислены цифровые инструменты, которые используются в российских и зарубежных успешных компаниях.

Быстрые или мёртвые

Управление персоналом: из бэк-офиса на первый планАвторы статьи приводят высказывание главы компании Northern Telecom Дэвида Вайса. Он говорил о том, что в ближайшем будущем компании разделятся на два вида: либо быстрые, либо мёртвые. Выжить в эпоху больших скоростей сможет лишь тот, кто будет своевременно реагировать на изменения. По мнению экспертов, это будущее уже наступило. Эффективность работы организаций определяется сегодня их гибкостью и мобильностью, а ключевыми качествами управленцев становится их умение работать в условиях хаоса и волатильности, сохраняя при этом системное видение происходящего. В этом менеджерам помогает цифровизация ряда управленческих процессов.

Все успешные организации так или иначе идут по пути повышения КПД (коэффициент полезного действия – прим. profiok.com) своих сотрудников и снижения издержек, особенно в части рутинной или однотипной работы. Неудивительно, что этот тренд коснулся и сферы управления персоналом. И дело тут не только в использовании цифровых инструментов для подбора новых сотрудников или анализа эффективности действующих.

Эксперты утверждают, что сегодня персонал изменился качественно, и представителям нового поколения для эффективной работы требуется принципиально иная система мотивации. Кроме того, современные сотрудники ищут для себя такую компанию, которая бы обеспечила им возможности для личностного развития (кстати, мало кто из соискателей может внятно объяснить, что для них означает «рост» и «развитие»  – profiok.com). Это значит, что наряду с обычным брендом компании, по сути, необходимо параллельно развивать HR‑бренд, и делать это нужно также в цифровой среде.

«Сетевое поколение»: в поисках самореализации

Авторы исследования обращают внимание на тот факт, что молодые сотрудники радикально отличаются от работников зрелого возраста. Старшее поколение помнит трудные времена и экономические кризисы, для таких сотрудников много значит лояльность компании, чувство команды, им свойственны самопожертвование и дисциплина.

Молодёжь, воспитанная в другое время и на других ценностях, принципиально другая. Представителям сетевого поколения важна самореализация, им важно чувствовать собственную исключительность, для них важно признание, они не любят, да и не умеют, что-то планировать на долгий срок и напрочь лишены коллективизма. Для многих из них свобода и гибкий график работы иногда важнее размера материального вознаграждения. Кстати, несмотря на смену поколений и парадигм, целый ряд исследователей и сегодня весьма скептически относится к удалённой работе и квалифицирует её как «карьерный суицид».

Поэтому, утверждают авторы исследования, в цифровом мире HR постепенно смещается в сторону маркетинга: компания при найме сотрудника, да и во время его работы, старается идти навстречу его потребностям и гипертрофированному восприятию себя. Более того, с каждым сотрудником, как с клиентом в маркетинге, приходится работать персонализированно, несмотря на неизбежную автоматизацию рутинных процедур.

Ещё один тренд – смещение взаимодействия с потенциальными кандидатами на онлайн-платформы. Причём это не всегда популярные порталы по трудоустройству: очень часто социальные сети дают гораздо больше информации о кандидате, чем его официальное резюме.

Мотивация: автоматизация и прозрачность

Управление персоналом: из бэк-офиса на первый планАвторы статьи отмечают, что управление персоналом относится к сферам управления, в которых можно в той или иной степени «оцифровать» практически все функции вплоть до жизненного цикла сотрудника. Например, на предприятии может автоматически начисляться зарплата и премии, отслеживаться прохождение сотрудниками программ повышения квалификации, производиться поиск сотрудников по заданным параметрам.

Эксперты отмечают, что для нового поколения сотрудников крайне важна постоянная обратная связь: молодым людям необходимо чётко понимать, что думает руководство об их работе, где они достигли успехов или что мешает их карьерному росту. В этом смысле автоматизация системы мотивации в компании упрощает работу с молодыми сотрудниками. Она даёт возможность руководству регулярно оценивать сотрудников, а работнику – буквально в режиме онлайн видеть параметры выполнения своего плана и оценивать размеры будущих бонусов. Правда, по данным исследований, система мотивации автоматизирована только в одной из десяти российских компаний, да и формальные правила начисления премий и бонусов существуют далеко не на каждом предприятии.

«К сетевому поколению требуется подход, заключающийся в признании их заслуг перед руководством и организацией в целом», – утверждают авторы статьи. Эксперты рекомендуют формализовать и автоматизировать, например, индивидуальные планы развития сотрудников, фиксировать их участие в командообразующих мероприятиях, выход за рамки стандартного функционала, участие в системах наставничества, расширение компетенций и так далее.

Учёные отмечают, что в условиях цифровизации для эффективной работы «сетевого поколения» уже недостаточно энтузиазма и дисциплины, нужно искать новые формы мотивации персонала, и эти формы должны быть как минимум прозрачными для сотрудников.

Подбор сотрудников: решение за человеком, но это ненадолго

Авторы исследования ссылаются на прогноз Oxford Martin School, согласно которому к 2035 году с вероятностью 90 процентов подбор персонала будет происходить полностью в онлайн-режиме. Пока до этого, конечно, далеко: даже там, где эти процессы частично оцифрованы, окончательное решение о найме принимает человек.

Тем не менее, цифровые технологии проникают в эту сферу всё глубже. Первичный отбор резюме происходит автоматически, видеоинтервью и собеседования по скайпу давно и прочно вошли в практику HR-специалистов, а исчерпывающую информацию о кандидате несложно получить с помощью анализа его активности в соцсетях.

Эксперты прогнозируют, что по мере развития технологий виртуальной реальности очные собеседования всё чаще будут сводиться к виртуальным тестам, имитирующим реальные условия. В такой ситуации система сможет отследить не только правильность или ошибочность действий кандидата, но и его реакцию, мимику и жесты. Кроме того, цифровое собеседование полностью исключит субъективные факторы при оценке соискателя.

Лидерство и управление персоналом

Управление персоналом: из бэк-офиса на первый планПо мере перехода от организации, претерпевающей процессы трансформации, к цифровой организации лидерство обретает решающее значение, пишут авторы исследования. Лидеры нового типа также проходят несколько этапов трансформации, и со временем начинают по-другому думать, действовать и реагировать на изменения.

Лидер цифровой организации должен представлять цифровое будущее своей компании, понимать, как размывать границы, мешающие трансформации, как стимулировать инновации и обучать своих сотрудников работе в новой парадигме. Высший менеджмент компании должен, с одной стороны, вовремя отсекать тупиковые траектории развития, с другой – поощрять активность и самоорганизацию сотрудников.

Возвращаясь к тезису о «быстрых или мёртвых» организациях, авторы статьи напоминают, что для современных организаций крайне важно уметь поддерживать достойный уровень конкурентоспособности в краткосрочной перспективе. Это означает, что служба управления персоналом должна работать максимально быстро, что невозможно без цифровых технологий.

HR-служба современной компании должна быть вписана в её цифровую культуру, фокусироваться на сотрудниках и индивидуальных траекториях их развития, а также использовать цифровые инструменты для управления навыками сотрудников, их обучения и мотивации. Использование аналитики больших данных может помочь HR-службам в анализе вовлечённости сотрудников в различные проекты организации, в поиске талантов, в измерении производительности различных подразделений, а также, например, для прогнозирования увольнения квалифицированных и эффективных специалистов или предупреждения их профессионального выгорания.

«Управление персоналом в эпоху цифровизации перестало быть функцией бэк-офиса и помогает бизнесу принимать стратегические решения», – заключают авторы статьи.

Полностью статья И.П. Сусловой и И.И. Коростылёвой опубликована в журнале «Экономические стратегии» №5 за 2018 год под заголовком «Цифровые тренды в области управления персоналом». 

Портал profiok.com напоминает, что мнение редакции не всегда совпадает с позицией и выводами экспертов, о которых мы рассказываем в наших публикациях.

Вы можете отметить интересные вам фрагменты текста, которые будут доступны по уникальной ссылке в адресной строке браузера.