Кадры для ОПК: новое качество старых проблем

По ситуации на конец 2015 года проблемы кадрового дефицита на большинстве предприятий ОПК в той или иной степени решены количественно. Однако у представителей компаний есть очень серьёзные вопросы к качеству подготовки молодых специалистов, приходящих на предприятия. Кадровый дефицит сменился квалификационным дефицитом, что, с одной стороны, означает некое движение вперёд, а с другой – вновь напоминает о необходимости системного подхода к решению проблемы обеспечения предприятий квалифицированными кадрами.

Кадровой проблемой отраслей ОПК занимаются все: федеральные и региональные органы власти, предприятия, учреждения образования. Стали появляться научно-производственные кластеры, сформирован Госплан подготовки специалистов на 2016-2020 годы, работает программа «Новые кадры для ОПК» Минобрнауки России, введена дуальная система образования, апробируются сетевые формы обучения, создан Федеральный кадровый центр ОПК, задачей которого, в частности, будет мониторинг качества подготовки специалистов и аналитика в части обеспечения предприятий кадрами необходимой квалификации. Но для повышения эффективности всех этих действий, мероприятий, решений, нужна ясная стратегия, в рамках которой можно было бы координировать деятельность всех участников процесса. Частично эту задачу возьмёт на себя Федеральный кадровый центр, но и у него не всё идёт гладко – например, из-за несовершенства нормативной базы, а также в связи с вопросами достоверности и оперативности поступающих данных относительно кадровых потребностей предприятий, несогласованности действий различных ведомств, расхождения интересов вузов и предприятий.

От управления персоналом к «управлению трудовыми ресурсами»

Начальник отдела профессионального развития персонала ОАО «Концерн ПВО «Алмаз-Антей» Алексей Крюков убеждён, что кадровые органы предприятий и корпораций ОПК зачастую не готовы к решению новых профессиональных задач, не обладают соответствующими компетенциями. На предприятиях не только нет структурных подразделений, которые занялись бы прогнозированием потребностей в кадрах, организацией и сопровождением целевого обучения и т.д., но нет и исполнителей, готовых и способных профессионально решать подобные задачи. 

Кроме того, значительно изменилась нормативно-правовая база, соответственно, работа в правовом поле требует развития новых навыков и умений – «ликвидации правовой безграмотности». Ещё совсем недавно задача кадровых служб сводилась к выполнению норм трудового законодательства. В новой реальности предприятиям необходима новая система, а от управления кадрами, считает Алексей Крюков, пора переходить к «управлению трудовыми ресурсами» как новому виду трудовой деятельности. Новые структуры на предприятиях, по мнению Крюкова, должны стать той опорой, на которой должна быть выстроена работа Федерального кадрового центра ОПК, включая планирование, руководство и организацию и заканчивая контролем исполнения. В этом случае будет возможно проведение единой ведомственной (государственной) политики в области подготовки кадров для организаций ОПК.

Заметим, что информации и навыков не хватает не только кадровым службам предприятий. К примеру, замминистра образования Омской области Владимир Титенко заявляет, что хотя при согласовании контрольных цифр приёма с Минобрнауки РФ ведомство запрашивает больше бюджетных мест, чем предлагают федералы, обосновать увеличение контрольных цифр оно не может, поскольку для этого нужно подтверждать востребованность будущих выпускников по конкретным направлениям подготовки.

«Ни Минэкономики, ни Минтруда, ни Минобрнауки не могут просчитать, сколько бакалавров, специалистов и магистров потребуется работодателям через 4–6 лет», – грустно констатирует президент ОмГТУ Виктор Шалай.

Удвоение процента трудоустроенных целевиков

«Хочется отметить, что в таких структурах, как «Алмаз-Антей», ОАК, Росатом, ОРКК, процент трудоустройства на предприятия значительно выше, т.к. и зарплата там выше, особенно, если смотреть по регионам, – говорит руководитель Федерального кадрового центра ОПК Владимир Пальмов. – Но даже если брать МГТУ им. Н.Э. Баумана, то по ряду направлений показатель трудоустройства составляет не 80-85%, как в среднем по университету, а не превышает 30-35%».

Механизмы работы программ целевого обучения до сих пор сырые, и для решения многих вопросов требуется принятие дополнительных нормативных актов. К примеру, предприятия не понимают, как быть, если выпускник, прошедший целевое обучение, трудоустроился, как и написано в договоре, а затем уходит, потому что либо не хочет, либо не может продолжать работу на предприятии? Как быть с местами, освобождающимися за счёт целевиков, не дошедших до конца обучения? «Когда приходят приказы из вузов, я сатанею! С 4 курса отчисляется пачка целевиков с формулировкой «невыполнение учебного плана», хоть кадровые службы с ними и нянькаются, и кураторы есть», – сетует генеральный директор ОАО «Высокие технологии» Дмитрий Шишкин.

Наконец, существует серьёзная проблема переманивания талантливых студентов. Это значит, что целевиками надо постоянно заниматься, по сути, от момента принятия ими решения о целевом обучении до трудоустройства в компанию. «Предприятие, которое не занимается своими студентами-целевиками, просто обречено в дальнейшем их не получить, какие бы условия трудоустройства оно ни предоставляло, – считает руководитель Федерального кадрового центра ОПК Владимир Пальмов . – Всегда найдется организация, которая на определенном этапе обучения перехватит его, заинтересует, замотивирует и вы потеряете такого студента».

Вопросы качества

Закономерно и регулярно встаёт вопрос о качестве выпускников целевых программ обучения и, как следствие, о качестве абитуриентов, выбирающих целевое обучение. Даже если оставить в стороне качество подготовки, которую обеспечивает общеобразовательная школа, проблем немало. На целевое обучение, как правило, смотрят как на запасной парашют: талантливые школьники стараются поступать на бюджетные места и не спешат связывать себя рамками договора с предприятием. В итоге места, выделенные под целевые программы, заполняются едва ли не случайным образом и, в основном, троечниками. Как следствие, недовольны все: вузы получают слабых абитуриентов, а предприятие – специалистов с недостаточным уровнем подготовки.

«Неприятно слышать, когда говорят, что целевики – это те, у кого 150 и ниже баллов по ЕГЭ, а нормальные студенты – это те, у кого больше, чем 240. Нам не нужны целевики из тех, кто не смог нормально сдать ЕГЭ», – говорит вице-президент по персоналу ПАО «ОАК» Светлана Крайчинская.

Качеством подготовки целевиков ОАК занимается в нескольких направлениях. Во-первых, корпорация использует для подготовки таких студентов сетевые образовательные программы: студент учится одновременно в нескольких вузах, получая в каждом из них те компетенции, которые представлены в конкретном вузе наилучшим образом. Во-вторых, ПАО «ОАК» имеет серьёзный опыт по отбору студентов на целевые программы через проведение олимпиад. Это и «домашние» олимпиады, которые проводят предприятия корпорации, и многопрофильная инженерная олимпиада «Звезда», организуемая Союзом машиностроителей России. По мнению Светланы Крайчинской, олимпиады позволяют формировать кадровую базу для потенциального отбора абитуриентов на целевое обучение. По данным ОАК, в результате предпринимаемых мер показатель трудоустройства целевиков на предприятия корпорации в среднем составляет 90%.

Крайчинская подчёркивает, что управление талантами – важнейшая тема, которой на государственном и отраслевом уровне пока, к сожалению, уделяется недостаточно внимания. «Многие страны занимаются учётом талантов со школьного возраста, зная их всех поимённо. Мы к этому относимся небрежно, хотя это наш будущий ресурс», – убеждена вице-президент ОАК.

Положительная практика работы с системой целевого приёма существует в ГК «Росатом», где эта практика применяется с 2009 года. Потребность в кадрах в атомной отрасли планируется с горизонтом 10 лет, при этом цифры ежегодно корректируются. У сотрудников, занимающихся управлением персоналом, есть чёткие планы по работе с целевиками. Специалисты ГК «Росатом» входят в приёмные комиссии профильных вузов, рассказывая абитуриентам о том, что такое целевой приём. Наконец, корпорация уделяет серьёзное внимание продвижению бренда Росатома как привлекательного работодателя.

«Если молодые люди не знают о существовании организации или не воспринимает её как «работодателя мечты», никто на целевой прием в неё не пойдет, туда так и будут идти те, кто не смог поступить на бюджетное отделение, – утверждает руководитель проектов по набору молодых специалистов ГК «Росатом» Никита Раков.

Во время проведения выставки «Образование и карьера» в Гостином дворе аналитики Федерального кадрового центра ОПК опросили школьников, посетивших выставку с намерением узнать больше о профессии инженера. «Оказалось, что выпускники школ абсолютно не проинформированы о целевом обучении!» – рассказывает руководитель ФКЦ Владимир Пальмов. – От того, насколько мы будем заботиться об информировании потенциальных абитуриентов, популяризировать инженерное образование в школе, настолько мотивированного молодого человека мы получим на входе в образовательное учреждение».

Комментарий profiok.com

В начале декабря 2015 года вице-премьер Дмитрий Рогозин заявил в эфире телеканала НТВ, что оборонно-промышленный комплекс стал «не только локомотивом, но и компенсатором кризисных тяжелых явлений в промышленности». 

«Почему у оборонщиков получается больше, чем у тех, кто занимается гражданской промышленностью? Потому что мы не такие расслабленные, как они. Мы исходим из того, что мы сегодня уже живём в полосе особого периода, когда страна вынуждена принимать участие в боевых действиях», – сказал Дмитрий Рогозин, назвав представителей отраслей ОПК «особой костью». 

«Вряд ли кто-то решится спорить с этим утверждением. Вокруг оборонки всегда была сконцентрирована интеллектуальная элита страны, – комментирует заявление вице-премьера директор Центра экономического развития и сертификации Роланд Шарифов. – Однако, продолжая аналогию Дмитрия Рогозина, для уверенного движения вперёд «локомотиву» требуются, как минимум, грамотный машинист, качественные рельсы и энергия. Оборонные предприятия и корпорации демонстрируют чудеса живучести и смекалки, проявляют недюжинные организаторские способности, выступают в непрофильной для себя роли, начиная сами готовить специалистов для себя и своих отраслей. Но чтобы всё это принесло плоды и могло быть растиражировано на другие отрасли, нужна выстроенная система, сводящая воедино все этапы подготовки качественного специалиста. Работа кружков конструирования и моделирования в детском саду, качественное преподавание математики, физики, информатики в школе, своевременная профориентация, популяризация инженерных профессий, отработанные программы практико-ориентированного обучения и, наконец, сопровождение специалиста в первые годы после трудоустройства – всё это должно быть частью единой кадровой политики государства. Надеюсь, что началом формирования такой политики как раз и стало создание Федерального кадрового центра ОПК».

При подготовке публикации использованы материалы круглых столов «Выработка предложений по совершенствованию механизма целевого приема и целевого обучения в рамках реализации Государственного плана подготовки кадров для организаций ОПК на 2016-2020 гг.» (06.11.2015, Москва, Гостиный двор) и «Новая модель инженерного образования» (26.11.2015, МИА «Россия сегодня»), а также расширенного заседания Омского совета ректоров по проблемам вузовской подготовки инженерных кадров (8.12.2015, ОмГТУ).

Фото: Алёна Смыслова, пресс-служба ЦЭРС.