Кадры для ОПК: каким должен быть руководитель оборонного предприятия?

29 октября 2015 года представители множества крупных российских компаний соберутся на встречу в «Давосе» (деловой ужин в зале «Давос» отеля «Swissôtel Красные Холмы»), чтобы обсудить возможные пути решения проблемы недостатка квалифицированных кадров.

Руководители предприятий отечественной оборонки сегодня вынуждены заниматься не только решением производственных задач, но и социальными вопросами, повышением квалификации имеющихся сотрудников, привлечением и обучением новых специалистов. Высокий уровень профессионализма становится требованием времени: он необходим всем участниками производственной цепочки от рабочего до топ-менеджера.

По целому ряду «кадровых» вопросов предприятия ждут эффективных решений от государства: необходимо возрождать в обществе интерес к рабочим и инженерным профессиям, развивать региональную инфраструктуру, менять содержание и повышать качество образовательных программ. В то же время очевидно, что в государственном масштабе проблема кадрового дефицита будет решаться ещё не один год, а предприятиям нужно эффективно работать уже сегодня и в ближайшем будущем. Поэтому многие компании, понимая, что промедление недопустимо, выстраивают собственные системы привлечения и подготовки специалистов.

Встречи в «Давосе», которые проводят Институт экономических стратегий (ИНЭС) и Центр экономического развития и сертификации (ЦЭРС ИНЭС), позволяют представителям российских предприятий обмениваться опытом, узнавать, что делается государственными органами для ликвидации кадрового голода в России, формулировать задачи, требующие скоординированных действий государства и работодателей. На встречу, которая состоится 29 октября 2015 года, приглашены представители Минтруда, Минобрнауки, Минпромторга, профильных комитетов Госдумы, общественных организаций.

Специалисты ЦЭРС ИНЭС расспросили* руководителей предприятий отечественного оборонно-промышленного комплекса о том, как решается проблема кадрового голода в их компаниях, нехватка каких специалистов ощущается острее всего и какие качества, по их мнению, необходимы современному руководителю оборонного предприятия для успешного решения поставленных государством задач.

О дефиците кадров

Гриб Виктор Николаевич, генеральный директор ОАО «Калужский научно-исследовательский радиотехнический институт»: «К сожалению, сейчас вузы готовят существенно более слабые кадры, чем в советское время. Мы – НИИ, нас интересуют разработчики, творческие люди. А вузы, благодаря системе бакалавриата, выпускают ремесленников, не умеющих думать и творить. Нам не хватает, в первую очередь, специалистов по профильным специальностям – инженерным, радиотехническим. Раньше к нам приходили из вузов по направлению, но сейчас мы от этого отказались: пусть сначала сами выберут специальность и поступят, а уже после поступления мы заключаем с ними договоры на дополнительные стипендии, практику, дальнейшее трудоустройство. Конечно, при этом мы ведём работу со школьниками и предлагаем им выбирать наши специальности».

Кузьменков Евгений Николаевич, директор по персоналу и организационному развитию АО «Вертолёты России»: «Существующие в холдинге кадровые проблемы связаны, прежде всего, с отсутствием единого системного подхода в образовании. Требования к уровню компетенций специалистов в авиастроении Минобрнауки отличаются от аналогичных требований Минпромторга. И проблема даже не в демографии: можно и людей набрать, и молодёжь подготовить, а вот талантливых конструкторов уровня Николая Камова и Михаила Миля сегодня нет. В холдинге «Вертолёты России» за последние несколько лет прошло существенное омоложение персонала. Другой вопрос – «звёздочек» мало, и учить их некому. Носители компетенций зачастую оказываются слабыми педагогами и ссылаются на отсутствие свободного времени в силу загруженного рабочего графика».

Голубев Андрей Евгеньевич, генеральный директор АО «Научно-исследовательский институт полимерных материалов»: «Кадров не хватает и в институте, и на заводе: нужны специалисты и среднего, и низшего, и высшего звена. Мы пытаемся обучать сами, пробуем на уровне школы отбирать детей, которые интересуются физикой и математикой. Скоро откроем в институте базовую кафедру, чтобы молодых специалистов уже с третьего курса обучать у себя на предприятии. Тем, кто приходит на производство, категорически не хватает квалификации, приходится их обучать на месте. Это, конечно, дополнительные затраты, которые, наверное, стоило бы разделить с Министерством образования, но мы берём их на себя: набираем педагогов, учим всему, что необходимо. Нам деваться некуда: нам производственную задачу поставили и её надо решить».

Травников Игорь Юрьевич, директор по развитию АО «Судоэкспорт»: «Мы находимся в Москве, где сосредоточено значительное число учебных заведений, готовящих специалистов различного профиля, в том числе для внешнеэкономической деятельности. Здесь предложение на рынке труда превышает спрос. Поэтому недостатка кадров у нас нет, скорее, даже избыток: мы набирали людей под определённые задачи, которые в силу сложившихся обстоятельств решать не пришлось, поэтому сейчас эти люди недозагружены.

Что касается предприятий ОПК в целом, то тут другой вопрос: нехватка кадров определенной квалификации или соответствующей компетенции. Уровень компетенции сейчас снизился. В 1990-х годах были свёрнуты целые научные школы и направления, разорвана преемственность поколений, в результате утрачены некоторые виды технологий, возник дефицит квалифицированных кадров. Если завтра вдруг понадобится в короткие сроки увеличить объём производства, то сделать это будет очень непросто.

Сейчас расплачиваемся за сделанные ранее ошибки. Восстанавливаем разорванные технологические цепочки, отработанные ранее процедуры ведения хозяйственной или научной деятельности. Например, сокращение системы военных приёмок привело к тому, что стало страдать качество продукции. И даже когда начали их восстанавливать заново, всё не сразу встаёт на свои места: людям приходится приобретать опыт, восстанавливать ранее отработанные и затем утраченные процедуры. Всё это требует времени. Сейчас возрождаются связи и более тесное взаимодействие предприятий ОПК с профильными ВУЗами, что также должно со временем дать положительный эффект».

Афанасьев Игорь Юрьевич, генеральный директор ОАО «НПО «Электромашина»: «Если говорить о машиностроительной отрасли, то можно отметить кадровый голод в части дефицита инженерно-технического персонала высокой квалификации – конструкторов, технологов. На нашем предприятии мы реализуем программы быстрой адаптации и профессионального становления для молодых специалистов. Например, программа «Молодой технолог» предназначена для привлечения и закрепления на предприятии талантливых инженерно-технических работников не старше 30 лет, имеющих стаж работы в инженерной должности на предприятии не более трёх лет. Если говорить о конструкторах, то предприятие участвует в программе целевой подготовки студентов вузов. Студенты-целевики в период обучения трудоустраиваются на предприятие на неполный рабочий день, под руководством наставников знакомятся с ГОСТами, ОСТами, стандартами, спецификой предприятия и к моменту окончания вуза могут самостоятельно работать. Эта деятельность уже приносит плоды, поскольку программы запущены на предприятии давно и реализуются постоянно».

Рогачёв Владимир Николаевич, директор по управлению персоналом ОАО «Самарский завод «Экран»: «По кадрам сейчас есть государственная программа подготовки специалистов ОПК по линии Минпромторга. Мы делаем заявки на соответствующие специальности, но это программа долговременная, специалистов ещё надо выучить, они ещё должны к нам прийти, вот тогда и почувствуем результат. Нам нужны специалисты в технический отдел – инженеры, которые занимаются разработкой и модернизацией радиоэлектронных комплексов. Сейчас мы закрываем объёмы, хотя наши сотрудники вынуждены работать без выходных. А когда через несколько лет появятся новые изделия, нам понадобятся новые кадры».

Бакланов Сергей Александрович, генеральный директор ОАО Александровский научно-исследовательский институт телевизионной техники «Рекорд»: «С рабочими кадрами тяжело. Это раньше рабочих на конвейере можно было обучить одной операции, а сейчас требуется квалификация. К нам приходят монтажницы, которые не умеют читать чертежи! Но всё равно берём, обучаем, стараемся приобретать более автоматизированное, прогрессивное оборудование».

О качествах, необходимых руководителю предприятия

Травников Игорь Юрьевич, директор по развитию АО «Судоэкспорт»: «Во-первых, руководитель должен иметь соответствующую профессиональную подготовку и быть компетентным в той сфере деятельности или отрасли, где он трудится. Во-вторых, он должен разбираться в современных экономических отношениях, понимать, как работает производство, какие факторы влияют на конкурентоспособность производимой продукции, какими формами и методами можно продвигать её потенциальным потребителям на различные рынки. В-третьих, он должен разбираться в процессах управления, уметь принимать решения, определять главные цели, формулировать задачи для их достижения, организовывать работу подчинённых».

Гриб Виктор Николаевич, генеральный директор ОАО «Калужский научно-исследовательский радиотехнический институт»: «Нужно быть профессионалом, иметь профильную специальность – одну из базовых на этом на предприятии. Необходимо обязательно обладать экономическими знаниями. И самое главное – мотивация, заряженность на результат».

Рогачёв Владимир Николаевич, директор по управлению персоналом ОАО «Самарский завод «Экран»: «Руководитель не должен быть просто менеджером-универсалом: ему понадобится техническая грамотность, он должен понимать, что производит. Необходимо умение адаптироваться к меняющимся условиям, поскольку мы живём в экономически непредсказуемой среде. Наконец, он должен ориентироваться на многопрофильное развитие предприятия ОПК: оно выживет только в том случае, если и работает на оборонку, и выпускает гражданскую продукцию».

Бакланов Сергей Александрович, генеральный директор ОАО Александровский научно-исследовательский институт телевизионной техники «Рекорд»: «Очень важна коммуникабельность, умение разговаривать и с заказчиком, и с соисполнителями: в России очень многое строится на личных отношениях. Нужно быть хорошим организатором и уметь выполнять обещания».

Кузьменков Евгений Николаевич, директор по персоналу и организационному развитию АО «Вертолёты России»: «Руководитель предприятия, в первую очередь, должен быть профессиональным управленцем. Но тут есть нюансы. Мы – страна социальная, и вышедший «из среды» управляющий директор будет иметь заведомо другое мировоззрение, нежели выпускник западной бизнес-школы. На «АвтоВАЗ» пришёл зарубежный управленец и сократил 15-20 тысяч человек. Я как представитель службы по управлению персоналом не могу согласиться с таким кардинальным и жёстким решением. Вопрос конкретного хозяйствующего субъекта на «АвтоВАЗе» решили, а проблемы региона и отрасли в целом – нет, их решение не имеет социальной направленности. На «КАМАЗе», например, пошли по другому пути: дали возможность трудоустроиться высвобождающемуся персоналу на других производствах, не связанных с «КАМАЗом», и вместо 3,5 тысяч сокращённых работников получили 5,5 тысяч новых рабочих мест. Такой подход мне импонирует больше».

* Опрос проводился в рамках подготовки к встрече в «Давосе», которая состоится 29 октября 2015 года. Участниками опроса стали руководители предприятий российского ОПК, представители которых проходят обучение в ИНЭС по программе интенсивного спецкурса «Стратегическое управление», разработанного при поддержке Военно-промышленной комиссии РФ для руководителей и кадрового резерва предприятий ОПК России.