УЧАСТИЕ В ПРОЕКТЕ

Заявку на участие можно направить нам по электронной почте info@profiok.com



НОВОСТИ

19.06.2017

Мозги и таланты: используем по назначению

О том, почему санкции оказались полезными для отечественной экономики и как достижения ОПК можно использовать в гражданской сфере – в материале profiok.com.

14.06.2017

Максим Орешкин: нужно осваивать новые управленческие технологии

Глава Минэкономразвития на «правительственном часе» в ГД пообещал думать о народе, сотрудничать с Госдумой, совершенствовать систему управления и продолжать поднимать экономику.

24.05.2017

WorldSkills в России: не просто чемпионаты

В Краснодаре прошёл финал V Национального чемпионата WorldSkills Russia. Организаторы намерены с помощью чемпионатов радикально перестроить систему подготовки кадров в стране.

17.05.2017

Научно-техническое образование в СССР: оценка НАТО

Основные положения аналитической записки НАТО «Подготовка научных и технических кадров в СССР», составленной в 1959 году. Подготовлено profiok.com.

15.05.2017

Среднее профобразование: от теории – к практике

О том, как Минобрнауки реализует приоритетный проект «Рабочие кадры для передовых технологий» и какую роль в этой работе играет движение «Ворлдскиллс Россия», – в материале profiok.com.

03.05.2017

Математическое образование: есть ли повод для оптимизма?

О том, как государство пытается возродить некогда лучшее в мире математическое образование, – в материале profiok.com.

14.04.2017

Композиты – технология XXI века. Об отрасли и кадрах

Разработка и производство изделий из композитных материалов –  одно из направлений, где наша страна может и должна быстро достичь уровня, превышающего мировой.

07.04.2017

Минобрнауки – 2017: новые задачи и новые принципы управления

О том, что означает переход Минобрнауки на проектное управление, какие цели ставит ведомство в сфере научно-технического развития, как будут готовить квалифицированные кадры и воспитывать молодёжь, – в материале profiok.com.

24.03.2017

Алексей Рахманов (ОСК): «Успешный руководитель должен быть талантлив во многих областях»

Для успешного развития ОСК, считает президент ОСК Алексей Рахманов, нужно добиваться качества и применять современные производственные и управленческие технологии.

20.03.2017

Российские оборонщики: принадлежность к ОПК не означает, что предприятие должно быть консервативным

Руководители предприятий ОПК рассказали в интервью profiok.com о том, как они видят будущее отечественной оборонки и какими компетенциями должен обладать современный руководитель оборонного предприятия.

01.03.2017

Принципы управленца Рогозина, или Как превратить ОПК из «нахлебника» в локомотив

Беседа Дмитрия Рогозина с Владимиром Соловьёвым дала экспертам ЦЭРС отличную возможность проиллюстрировать основные стратегические и тактические принципы, которых, на наш взгляд, придерживается вице-премьер.

17.02.2017

Российские оборонщики: нужно работать на перспективу!

Выпускники спецкурса ИНЭС «Стратегическое управление» рассказали о том, стоило ли на две недели отрываться от работы ради повышения квалификации.

13.02.2017

Как вырастить новых Королёвых? За дело взялись «Офицеры России» и СоюзМаш

Председатель комиссии ОП РФ по безопасности Антон Цветков считает, что в сфере поддержки молодёжного технического творчества государство явно недорабатывает.

30.01.2017

Владимир Гутенёв: 2017 год должен пройти под знаком внимания к машиностроению

Первый вице-президент СоюзМаш РФ Владимир Гутенёв в интервью порталу profiok.com рассказал об основных вызовах, стоящих перед отечественным ОПК, о качественном изменении управленческого корпуса и о том, как привлечь в отрасль талантливую молодёжь.

23.01.2017

Ольга Васильева: «Ни в чём не должно быть хаоса»

Министр образования и науки РФ – о кадровой политике, целеполагании и принципах формирования команды.

НАШ АДРЕС:

101000, Россия, Москва, Сретенский бульвар, д. 6/1, строение 1, офис 4.
Тел.: (495) 783-04-06,
          (495) 236-90-73,
          (495) 767-04-06.
Е-mail: info@profiok.com

Как нас найти?

Резолюция встречи 24 мая 2013 года

Резолюция встречи 24 мая 2013 года

< Вернуться в раздел


Итоговая резолюция встречи 24 мая 2013 года была направлена в министерства и ведомства для учета основных положений при выработке законов, указов, стандартов в образовании и разработке и совершенствовании стратегии кадровой политики в России в целом. «Предложенные в Резолюциии инициативы заслуживают внимания и будут учтены Министерством в дальнейшей работе» , - говорится в письме Институту экономических стратегий из Министерства Российской Федерации по развитию Дальнего Востока.


Подготовка и развитие кадров на предприятиях промышленного и высокотехнологичного комплексов России

Скачать текст Резолюции >>>

24 мая 2013 года в отеле «Swissôtel Красные Холмы» (зал Давос) в формате закрытого делового ужина представители бизнеса, науки и государственных структур обсудили проблемы кадрового кризиса в России. Тема встречи – «Особенности, методики и технологии подготовки и развития кадров на предприятиях промышленного и высокотехнологичного комплексов России»

.

Цель встречи – предложить государственным структурам и деловым организациям стратегические инициативы по развитию кадров, обменяться передовым опытом и сформировать общее видение лучших практик.

Подготовленная по итогам встречи резолюция учитывает положения и принципы, изложенные в Федеральной целевой программе развития образования на 2011–2015 гг., Федеральной целевой программе «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009–2013 гг., дорожной карте Национальной системы компетенций и квалификаций и др.

Рекомендации участников встречи

Ретроспектива и прогноз событий 5–10–20-летнего периода рисуют неорганичную картину реальности: попытки перевода российской экономики на параметры шестого технологического уклада и сохранения достойных позиций в глобальной экономике происходят в условиях турбулентности и сложности. Основные факторы внешней среды кадровой политики на предприятиях России:

  1. несовершенство материально-технической базы производства и низкая производительность труда;
  2. неподготовленность кадров к экономической деятельности в условиях многоукладной экономики, глобальной конкуренции, развития ЕАЭС и вступления России в ВТО;
  3. разрыв научно-образовательной системы с производственным процессом и конъюнктурой рынка труда. Действующие утвержденные Министерством образования и науки РФ федеральные государственные требования по направлениям, специальностям и уровням подготовки специалистов для среднего и высшего профессионального образования не учитывают мнения работодателей к набору компетенций, получаемых в процессе обучения;
  4. отсутствие планирования потребности в квалифицированных работниках различного уровня на уровне субъектов федераций и государства в целом;
  5. несовершенство трудового законодательства;
  6. кадровый кризис как результат демографических процессов, «утечки мозгов» и несовершенства образовательной системы и управления рынком труда;
  7. неэффективное (не столько недостаточное, сколько именно неэффективное) финансирование импульсных проектов развития предприятий;
  8. устаревание управленческих и деловых моделей, используемых в бизнес-практике, непрофессионализм (некомпетентность) и неисполнительность (безответственность) кадров;
  9. несовершенство инновационной инфраструктуры, разобщенность действий ключевых субъектов инновационной деятельности, включая научные, деловые, административные и образовательные структуры;
  10. духовный кризис, размытость смыслов и ценностей. Без изменений в матрице смыслов и установок деятельности решение кадровых проблем нереалистично – изменения начинаются изнутри, тем более, когда речь идет о человеческом ресурсе. Воля, уверенность в результате, эффективность, компетентность, неравнодушие и ответственность – необходимые черты психологического портрета решающих людей в кадровой политике.

Деятельность Министерства образования и науки, Министерства труда и социальной защиты, Агентства стратегических инициатив и др. по выработке общегосударственной концепции кадровой работы во многом позитивно оценивается предприятиями, но пассивное ожидание ее результатов невозможно. Предприятия стремятся самостоятельно искать пути решения кадровой проблемы, распространяя опыт HR-работы на уровни отрасли и страны в целом.

I. Предприятия – локомотив кадровой политики в России

Приоритетным и эффективным направлением корпоративной кадровой политики может стать непрерывная многоуровневая система, включающая в себя два основных элемента:

1. Молодежный кадровый резерв:

  1. работа с дошкольными детскими учреждениями – функционирование ведомственных детских садов, шефство предприятий над детскими садами и учреждениями для сирот и детей, оставшихся без присмотра родителей. Знакомство детей с будущими профессиями, интеграция в профессиональную культуру, формирование положительного имиджа людей различных специальностей и профессиональной мечты будущего кадрового резерва – долгосрочная инвестиция, но при условии демографического спада и изменений в институте семьи в целом стратегически оправданная;
  2. работа со школами – внедрение профориентации, создание профильных, заточенных под конкретные отрасли и предприятия классов в школах, проведение регулярной производственной практики школьников на предприятиях стратегических отраслей экономики, проведение производственной элитой предприятий встреч и мастер-классов для школьников, формирование на базе предприятий или их объединений учебных классов для начальной и углубленной профессиональной подготовки инженерно-технических и рабочих кадров с выдачей выпускникам школ соответствующих сертификатов;
  3. работа с вузами – проведение обязательных краткосрочных и долгосрочных стажировок студентов профильных вузов на отраслевых предприятиях, проведение отраслевых конкурсов для отбора талантливых, перспективных студентов. Направление в курируемые вузы запросов от предприятий и отраслей на актуальные компетенции выпускников и участие представителей предприятий в учебно-методической работе вузов, разработке, планировании и реализации образовательных программ с учетом модернизации материально-технической базы производства. Содействие развитию материально-технической базы обучения. Развитие сети базовых кафедр вузов на предприятиях;
  4. проведение научно-технических молодежных отраслевых конференций с привлечением школьников;
  5. введение в наблюдательные советы учебных учреждений представителей профессиональных сообществ.

2. Корпоративный кадровый резерв:

  1. работа с молодыми специалистами – введение института наставничества и эффективных возможностей самореализации («пилотные» и экспериментальные проекты) для молодых специалистов. Совершенствование социального пакета для молодых специалистов. Улучшение имиджа рабочих и инженерно-технических специальностей;
  2. работа со специалистами пенсионного и преклонного возраста – создание системы сохранения уникальных компетенций опытных сотрудников через функционирование корпоративных учебных классов и системы наставничества, переориентация их деятельности на работу с молодежным кадровым резервом на базе школ и вузов, а также активное привлечение этой категории сотрудников к НИОКР и ОКР. Развитие особого привилегированного статуса их принадлежности к «золотому кадровому резерву» предприятия, отрасли, страны;
  3. работа с корпоративным резервом управленческих кадров – введение нового понимания менеджмента и отбор руководящих кадров по объективным параметрам;
  4. признание особой стратегической роли культового корпоративного капитала и нематериальных активов (социальная ответственность бизнеса, признание личностной ценности сотрудников, персональные компетенции сотрудников, коммуникационный ресурс, корпоративная культура);
  5. применение современных управленческих моделей, включающих в себя актуальные функциональные матрицы, принципы построение эффективных бизнес-процессов с учетом реалий российской экономики и международных стандартов;
  6. развитие учебно-производственных и ресурсных центров на базе предприятий. Развитие новых форм организации отраслевых и межотраслевых корпоративных образовательных структур (корпоративные университеты и институты в промышленных корпорациях, концернах, холдингах, образовательные кластеры и т.д.).

Данная деятельность должна носить обязательный характер для предприятий или их объединений (кадровых консорциумов) в рамках стратегических отраслей экономики. Подобные инициативы уже реализуются, но не носят системного характера, а значит, их импульсное воздействие – точечно и не создает синергетического эффекта, хотя реальность и долгосрочность их эффекта практически доказана («Газпром», «Роснефть» и т.п.). Эти меры должны входить в ряд обязательных мер стратегии развития предприятия, его социальной активности и производственного процесса.

II. Национальный маршрут и партнерство в преобразованиях

К задачам, которые сейчас реализуются на федеральном уровне в области усовершенствования кадровой политики и наиболее значимы для предприятий, можно отнести создание Национальной системы компетенций и квалификаций, разработку новых образовательных программ и профессиональных стандартов с учетом перехода на Болонскую систему и конъюнктуры рынка труда, рейтингование вузов с учетом параметров мировых рейтингов образовательных учреждений. Одна из основных целей проводимых действий – это формирование современного рынка труда высококвалифицированных специалистов за счет повышения практической прикладной составляющей в образовательных программах, реализации переподготовки и дополнительного обучения специалистов неактуальных квалификаций, интеграция высококвалифицированных мигрантов в производственный процесс. Ведомственный характер указанных задач не должен ограничивать степень возможности содействия, и контроль за их выполнением со стороны предприятий может осуществляться посредством:

  1. создания профессиональных ассоциаций, способных разрабатывать актуальные перечни компетенций специалистов с учетом конъюнктуры рынка труда, формировать запрос для государственных структур и учебных заведений на подготовку специалистов в кратко-, средне- и долгосрочной перспективах и проводить экспертизу выпускников вузов;
  2. создания системы качества подготовки кадров путем проведения независимой оценки качества организаций дополнительного профессионального образования, профессионально-общественной аккредитации дополнительных профессиональных программ организаций дополнительного профессионального образования и образовательных программ вузов, осуществляющих образовательную деятельность в интересах наукоёмких отраслей промышленности;
  3. принятия на себя ответственности за создание и эффективную работу системы качества подготовки кадров;
  4. участия в разработке профессиональных стандартов в рамках национальной системы квалификаций. В частности, организация системы и проведение профессионально-общественной сертификации инженерных кадров с присвоением квалификационного класса в их увязке с требованиями профессиональных стандартов;
  5. создания межотраслевой оценки качества профессионального образования с процедурами независимой оценки качества в отношении образовательных организаций, профессионально-общественной экспертизы профессиональных образовательных программ;
  6. формирования общенациональных и отраслевых кадровых реестров, включающих в себя информацию закрытого и открытого типа о профессиональных стандартах компетенций, сертифицированных по этим стандартах кадрах и составляемых ими профессиональных сообществах. Реестры могут обеспечивать вертикальную и горизонтальную мобильность кадров, задавать определенные параметры качества персонала, а также конкуренции как среди соискателей вакансий, так и среди работодателей;
  7. реализации экспертизы федерального перечня приоритетных специальностей с учетом требований рынка труда, статистики занятости населения по итогам полученного образования и специальности;
  8. содействия модернизации образовательной системы в соответствии с параметрами мировых рейтингов через формирование компетентностного запроса на специалистов, способных действовать в условиях глобальной конкуренции и становления шестого технологического уклада;
  9. организации и проведения регулярных стажировок научно-педагогических кадров образовательных учреждений профессионального образования на передовых предприятиях отраслей с последующим включением их результатов в образовательный процесс;
  10. модернизации материальной базы образовательных учреждений профессионального образования путем спонсорства ведущих инновационных предприятий;
  11. подготовки предложений по освоению бюджетных субсидий на повышение квалификации специалистов стратегически значимых предприятий в рамках Президентской программы повышения квалификации инженерных кадров на 2012-2014 годы, а также на частичную оплату из государственного бюджета труда руководителей стажировок студентов вузов со стороны предприятий;
  12. содействия формированию с 2015 года новой Президентской программы повышения квалификации инженерных кадров на 2015-2020 годы с целью повышения квалификации работников в разрезе специальностей и образовательно-квалификационных уровней, объемов и направлений повышения квалификации, в том числе введению в вузах обучения по направлению «производственный мастер» и обеспечения получения рабочими высшего технического, инженерного образования по упрощенным формам обучения и обязательного освоения студентами технических вузов рабочей специальности;
  13. содействия использованию методики государственных именных финансовых обязательств, вручаемых работнику для выбора образовательной организации;
  14. содействие принятию новых правовых норм в трудовом законодательстве, позволяющих предприятиям беспрепятственно в период особо больших производственных нагрузок привлекать персонал по срочным трудовым договорам и проводить трудоустройство на работу по гибким графикам, удаленно, а также привлекать сотрудников с их согласия к сверхурочной работе без ограничения;
  15. проведения общественных акций, рекламных кампаний, направленных на повышение статуса и имиджа непопулярных сейчас, но необходимых для экономики России профессий. В частности, укрепление положения, роли и ответственности, признание высокой квалификации сертифицированных инженеров, введение высшего уровня профессионально-общественной сертификации: «российский инженер»;
  16. содействия становлению и развитию на предприятиях корпоративной культуры, учитывающей международные стандарты социальной ответственности;
  17. с целью повышения престижа и общественной значимости работы по развитию кадрового резерва предприятий и работы с персоналом в целом содействовать введению официального государственного праздника – День кадрового работника.

24.05.2013

Москва