УЧАСТИЕ В ПРОЕКТЕ

Заявку на участие можно направить нам по электронной почте info@profiok.com


МНЕНИЕ

Безусловно, вы занимаетесь важным делом. Переход на новые принципы управления персоналом как со стороны владельцев бизнеса, так и со стороны государственных органов власти приведет к положительному эффекту.

Тищенко В.А., начальник отдела управления персоналом ФГУП «ЦНИРТИ им. академика Берга»


Мероприятие понравилось, в первую очередь, конкретностью выступлений и глубиной понимания проблем. Появилось понимание, что мы не одиноки в своих проблемах, стало быть, должно появиться понимание обществом необходимости их решения.

Серов С.Н., и.о. зам. генерального директора по работе с персоналом ОАО "РСК"МиГ"


Уверена, что состоявшиеся переговоры окажут неоценимую помощь в решении проблем кадрового кризиса в России. Думаю, что в дальнейшем, на основе обмена бесценным опытом, появится возможность эффективно решать возникающие в этой сфере вопросы.

Г.С. Козлова, начальник отдела кадров представительства АО «Мотор Сич»

ФОТО ИЗ ГАЛЕРЕИ

Закрытый деловой ужин для руководителей кадровых служб. 24.05.2013

Закрытый деловой ужин для руководителей кадровых служб. 24.05.2013

Все фотографии >>>

НАШ АДРЕС:

101000, Россия, Москва, Сретенский бульвар, д. 6/1, строение 1, офис 4.
Тел.: (495) 783-04-06,
          (495) 236-90-73,
          (495) 767-04-06.
Е-mail: info@profiok.com

Как нас найти?

Решение встречи 11 октября 2013 года

Решения и инициативы участников Сообщества руководителей кадровых служб предприятий 11 октября 2013 года

11 октября 2013 г. в зале «Давос» отеля «Swissôtel Красные Холмы» прошел деловой ужин для руководителей кадровых служб предприятий и собственников бизнеса.

По итогам встречи 24 мая 2013 г. была сформирована Резолюция «Подготовка и развитие кадров на предприятиях промышленного и высокотехнологичного комплексов России», впоследствии одобренная на саммите деловых кругов России «Сильная Россия – 2013». Документ был направлен в федеральные органы власти для учета мнения и рекомендаций профессионального сообщества и получил положительные отклики из министерств и ведомств и от полномочных представителей Президента РФ в ЮФО, СФО, УФО и ЦФО.

В ходе дискуссии 11 октября 2013 года руководители кадровых служб и эксперты обсудили результаты реализации основных положений Резолюции от 24 мая 2013 г. и выработали новые инициативы – как в общегосударственном масштабе, так и на уровне предприятий и компаний.

1. Краткая оценка современной экономической ситуации

Сегодня Россия переживает смену технологических укладов, в результате которой происходит ощутимый квалификационно-профессиональный слом. Одновременно с открытием прорывных возможностей и новых технологий обесцениваются традиционные технологии и знания, а в результате разрыва между хозяйственной практикой и технологическим прогнозированием целый ряд отраслей переживает утрату перспектив. Сейчас, как никогда, необходимо совмещение инженерных знаний, знаний в области развития науки и техники с экономическими и финансовыми компетенциями, развитие стратегического планирования на уровнях корпораций.

Для достижения целей, поставленных Президентом РФ в Указах от 7-го мая 2012 года, необходимо увеличение темпов роста отечественной экономики. Для реализации этого сценария требуются очень серьёзные усилия, в том числе, в области кадровой работы.

Сейчас в России происходит абсолютное сокращение трудоспособного населения. Значительно ухудшилось качество прибывающего на рынок труда контингента. Нет роста производительности труда, несмотря на поставленную Президентом задачу модернизации 25 миллионов рабочих мест. Разрыв производительности труда с западными конкурентами составляет трехкратную, а по некоторым отраслям пятикратную и более величину.

Тем не менее, по оценкам экспертов, резервы повышения производительности труда, в том числе, при грамотно выстроенной кадровой политике, позволяют реализовать планы Президента к 2020 году и преодолеть демографическую яму без дополнительного притока мигрантов.

1.1. Ситуация на евразийском пространстве

В настоящее время на евразийском пространстве общего рынка труда нет. В Россию идет приток низкоквалифицированного трудового ресурса из Узбекистана и Кыргызстана и квалифицированных работников из Казахстана и Беларуси. Усиливается тенденция переноса производственных площадок, технологий и кадров из Украины в Россию. К 2015 г. планируется присоединение к ЕАЭС Кыргызстана и Армении и формирование Евразийского экономического союза, который включит в себя Таможенный союз и единое экономическое пространство со свободным движением труда, капитала, товаров и услуг. В 2017 г. планируется выход на взаимное признание разрешительных документов на финансовом рынке.

2. Проблемы и риски трудовых ресурсов

2.1. Проблемы предприятий по формированию кадрового резерва

  • Профориентация в школе. Школьные программы перекраиваются в сторону, неблагоприятную для естественнонаучного блока. Мало предпосылок и стимулов к тому, чтобы профориентация в школе произошла в пользу инженерно-технических специальностей.
  • Поступление в вуз на инженерные специальности. В технические вузы идут менее перспективные и более слабые абитуриенты. Это связано с представлениями о социальном престиже и востребованности этих профессий на рынке труда.
  • Подготовка в вузах. Существует системная проблема: разрыв между потребностями производства, работодателя и образовательными программами, подготовкой кадров. Единичные случаи создания базовых кафедр предприятий и обучения кадров непосредственно в корпоративных учебных центрах ситуацию не спасают.
  • Трудоустройство выпускников вуза. Выпускники инженерно-технических специальностей и «целевики» не трудоустраиваются на предприятиях: существующий механизм не позволяет абитуриенту дойти до того работодателя, ради которого государство выделило деньги на целевой набор, а простимулировать заинтересованность предприятиям не всегда под силу.
  • Проблема закрепления кадров. Предприятия ряда отраслей не могут предложить квалифицированным кадрам конкурентоспособную систему оплаты труда. Проблема связана, в частности, с необходимостью пересмотра нормы рентабельности в секторе ОПК, т.е. является системной и должна решаться в государственном масштабе.
  • Формирование управленческой элиты в отраслях и на предприятиях. За принятие управленческих решений на предприятиях высокотехнологичного комплекса зачастую отвечают некомпетентные в технических вопросах руководители. Производственные активы, в том числе требующие сложных компетенций, нередко обслуживаются исходя из приоритета показателей финансовой эффективности перед показателями эффективности инженерной.
  • Аттестация персонала – забота предприятия. Рынок рабочей силы сегодня наводнен дешевыми рабочими кадрами, а ответственность по подтверждению профессиональных навыков этих сотрудников лежит на предприятии.
  • Неадаптированное заимствование зарубежного опыта в части подготовки и оценки персонала, поиска кадров дает эффекты, совершенно противоположные ожидаемым.
  • Проблемы подготовки муниципальных кадров и кадров для мелких и средних предприятий. Предприятиям, не относящимся к крупному бизнесу, трудно выстраивать собственную систему подготовки и адаптации сотрудников.

2.2. Проблемы кадровой политики на национальном уровне

  • Отсутствие единой системы кадровой работы в стране, сквозной работы с кадрами – от детского сада до выпуска и закрепления готового специалиста.
  • Отсутствие механизмов стимулирования внутренней миграции в России. Территориальная разбросанность, непривлекательность условий проживания, неблагоприятный климат и отсутствие инфраструктуры препятствуют закреплению кадров на предприятиях.
  • Развитие конкуренции за кадры внутри отраслей и между крупными компаниями. При несомненном позитивном влиянии конкуренции работодателей для России она является дополнительным показателем крайнего дефицита определенных специальностей.
  • Отсутствие мониторинга потребностей отраслей и предприятий в подготовке инженерных и рабочих кадров.
  • Отсутствие образовательной политики подготовки инженерных кадров в связке с укрупнением инженерных специальностей.
  • Отсутствие системы начального профессионального образования.
  • Слабая нормативно-правовая база обязательного повышения квалификации сотрудников, особенно опасных техногенных отраслей.
  • Отсутствие единой системы профессиональных стандартов, связывающей компетенции, необходимые отраслям и предприятиям, с образовательными программами. Профессиональными стандартами занимается сейчас большое количество разрозненных сообществ. Профессиональные стандарты должны быть созданы непосредственно будущими работодателями, и на их основе должны быть написаны национальные образовательные стандарты. Профессиональные стандарты должны становиться элементом системы качества.
  • Необходимость процессного подхода к формированию профессиональных стандартов в высокотехнологичных отраслях.
  • Отсутствие доверия между бизнес-структурами ведет к затормаживанию процесса обмена компетентными кадрами. «Золотой кадровый резерв» предприятий не реализует в полном масштабе своего потенциала в рамках национальной экономики.

3. Решения и инициативы

3.1. Участникам и организаторам

В целях реализации выработанных инициатив и продолжения сотрудничества в долгосрочной перспективе необходимо:

  • участникам встречи и заинтересованным лицам взаимодействовать с организаторами по всему спектру обсуждаемых вопросов;
  • называть образовавшийся коллектив участников и экспертов встреч Кадровым сообществом (КС);
  • проводить встречи членов Сообщества на регулярной основе – два раза в год (весна, осень);
  • обратиться к Президенту РФ В.В. Путину с письмом, подписанным всеми участниками, с целью информирования о Сообществе и привлечения внимания государства к инициативам Сообщества;
  • инициировать создание сообщества работодателей в форме НП или СРО для осуществления аккредитации программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки, а также дополнительного к высшему профессионального образования;
  • инициировать формирование рейтинга российских вузов с учетом возможностей подготовки ими специалистов, соответствующих международным стандартам и потребностям промышленности;
  • опубликовать Решения и инициативы Сообщества на сайтах организаторов и участников.

3.2. Руководству российских предприятий и компаний

В целях формирования кадрового резерва предприятий, ликвидации кадрового голода и повышения производительности труда необходимы следующие действия:

  • формирование на уровне корпораций систем стратегического планирования;
  • развитие системы корпоративных университетов и учебных центров, а также системы базовых кафедр предприятий в вузах;
  • развитие и углубление работы предприятий по успешному образцу корпоративной многоуровневой системной кадровой политики: подготовка молодежного кадрового резерва (школы, средние профессиональные учебные заведения, вузы), отраслевая адаптация и стажировка, заключение срочных и впоследствии бессрочных трудовых договоров;
  • усиление роли предприятий в подготовке студентов, пришедших на обучение по целевому набору – обязательное прохождение стажировок на предприятии начиная с 1-го курса;
  • внедрение проектного менеджмента в высокотехнологичных отраслях, в том числе – привязка оплаты нормочаса к профессиональным стандартам и квалификации работника;
  • реализация комплекса мер по закреплению квалифицированных сотрудников, а также обеспечению механизмов внутренней внутрироссийской миграции.

3.3. Руководителям отраслевых федеральных органов исполнительной власти, субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления

В целях совершенствования государственной кадровой политики, формирования рынка труда высококвалифицированных специалистов, повышения производительности труда на отечественных предприятиях необходимы следующие согласованные действия:

  • нормативное закрепление практики проведения региональных и отраслевых совещаний по совершенствованию кадровой политики и усиление этой работы в рамках деятельности Министерства труда и социальной защиты;
  • развитие отраслевых и региональных систем мониторинга качественной и количественной потребности в кадрах с высшим и средним профобразованием по профильным специальностям в разрезе субъектов РФ по примеру ФЗ «О ГИС ТЭК»;
  • формирование и развитие «мозговых центров» по стратегическому отраслевому планированию, обладающих возможностью связывать воедино лиц, принимающих решения, бизнес, науку и общественное мнение;
  • развитие механизмов государственно-частного партнерства в рамках стратегического планирования отраслевого развития в соответствии с проектом закона «О стратегическом планировании»;
  • создание системы федеральных кадровых центров по регионам для перенаправления потока абитуриентов по результатам оценки и сопоставления потребностей предприятий региона в кадрах с возможностями вузов;
  • формирование политики государства, направленной на поддержку внутренней миграции, в том числе с помощью жилищных льгот для молодых специалистов;
  • создание единого рынка труда с одинаковыми социальными правами для мигрантов на территории стран – участниц ЕАЭС;
  • формирование и развитие системы адаптационных пунктов для мигрантов, включающей первичную краткосрочную подготовку для работы в российской промышленности;
  • принятие законодательной нормы об обязательном дополнительном профессиональном образовании в области проектного менеджмента для руководителей проектов и предприятий высокотехнологичных отраслей;
  • создание системы дополнительного профессионального образования с прицелом на формирование управленческого класса для высокотехнологичных отраслей;
  • изменение системной государственной политики управления предприятиями ОПК, в части кадрового менеджмента: пересмотр нормы рентабельности как обеспечение возможности кооперации и углубления специализации предприятий отрасли, оптимизация тарифной сетки оплаты труда как стимул к выбору инженерных профессий для молодёжи;
  • разработка профессиональных стандартов на основе процессного подхода с разработкой детальных процессных матриц для минимизации последствий произошедшего укрупнения специальностей в высокотехнологичных отраслях;
  • совершенствование законодательной базы в области подготовки, переподготовки, аттестации, подтверждения профессионального уровня рабочих специальностей, возложение ответственности на авторизованные учебные центры;
  • разработка нормативной базы, регламентирующей создание единой национальной и региональных баз высококвалифицированного кадрового резерва с целью эффективного использования этого потенциала в развитии национальной экономики без ущерба для коммерческих интересов отдельных предприятий;
  • формирование и развитие центров дополнительного образования детей в интересах повышения технического творчества и профориентации в пользу технических и инженерных специальностей, повышения престижа рабочих профессий.


Документ подписали:

  • ОАО «РСК «МиГ» (С.Н. Серов – исполняющий обязанности заместителя генерального директора по работе с персоналом)
  • ФГУП «Центральный научно-исследовательский радиотехнический институт имени академика А. И. Берга» (В.А. Тищенко – начальник отдела управления персоналом)
  • ОАО «НОВАТЭК» (Ю.А. Корнеев – директор департамента по работе с персоналом)
  • ООО НПП «Завод Стеклопластиковых труб» (Р.С. Волков - заместитель генерального директора – руководитель московского офиса ООО НПП «ЗСТ»)
  • ООО «Трансстройинвест» (О.С. Каляева - заместитель генерального директора по кадрам)
  • НОУ «Институт повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководящих кадров» ОАО «Газпром» (А.Е. Печенкин – заместитель директора по научной работе)
  • ОАО «ГТЛК» (И.Ю. Асабин - заместитель генерального директора – руководитель Аппарата)
  • ЗАО «Мосфундаментстрой-6» (А.Ф. Писарев - директор по персоналу и общественным связям)
  • ОАО «Автомобильный завод «УРАЛ» (В.В. Бредихина – директор по персоналу)
  • ОАО «РКК Энергия» (М.В. Комаров – директор по персоналу)
  • ОАО «Корпорация «Иркут»* (А.Р. Бахарев – руководитель департамента управления персоналом)
  • ОАО «МОЭСК»* (Н.А. Кренева – заместитель генерального директора по управлению персоналом)
  • ОАО «Новолипецкий металлургический комбинат»* (С.Э. Цырлин - вице-президент по кадрам и системе управления)
  • ОАО «Раменское Приборостроительное Конструкторское Бюро»* (А.И. Шепелев – директор по управлению персоналом)
  • ОАО «КАМАЗ»* (К.Ю. Пузырьков – заместитель генерального директора по управлению персоналом и организационному развитию)
  • «МегаФон»* (О.Ю. Филатова – директор по управлению персоналом)
  • ОАО «РЖД»* (И.П. Чирва – начальник отдела развития и обучения персонала Департамента управления персоналом)
  • ОАО «Соликамскбумпром»* (Е.П. Писоцкая – директор по персоналу)
  • Представительство АО «Мотор Сич» (ОАО «Борисфен-Авиа»), Украина (Г.С. Козлова – начальник отдела кадров)
  • ООО «ЕвразХолдинг» (Н.Л. Ионова – вице-президент по персоналу)
  • ОАО «Объединенная авиастроительная корпорация» (ОАО «ОАК») (Н.Р. Абруков - директор департамента по подготовке персонала)

___________

* заочное участие

Представители предприятий, отказавшиеся подписывать документ, ссылались на принадлежность своих компаний к госсектору (хотя и выражали готовность участвовать в дальнейшем обсуждении и предоставлять рекомендации), выражали удовлетворение реализацией государственной и отраслевой кадровой политики (хотя и сетовали на избирательность «слышимости» предложений кадровиков) и высказывали сомнение в необходимости создания кадрового сообщества, не имеющего в распоряжении административного ресурса для решения кадровых проблем.

Кроме того, возникли разночтения по ряду ключевых вопросов, касающихся принятия законодательной нормы об обязательном инженерно-техническом образовании для руководителей предприятий высокотехнологичных отраслей, создания центров добровольной сертификации на соответствие профессиональным стандартам, региональных кадровых центров, а также разработки профстандартов для инженеров на основе процессного подхода.

Неожиданно бурную дискуссию вызвал пункт о необходимости введения Дня кадрового работника. Было предложено введение Дня специалиста по работе с персоналом, что, по мнению наших коллег, обеспечит соответствие современным требованиям рынка – переходу от кадрового управления к управлению персоналом.

Эти вопросы требуют дополнительного обсуждения.