Загрузка плеера

СОМНЕВАЕТЕСЬ В НАПИСАНИИ СЛОВА? ПРОВЕРЬТЕ:

Словари русского языка
www.gramota.ru


МНЕНИЕ:

07.06.2017 Татьяна Голикова: «К госслужащим должны предъявляться высокие требования»
Глава СП РФ в последнее время высказалась по многим вопросам, связанным с развитием российской экономики. Подробности – в материале profiok.com.


29.05.2017 МНЕНИЕ. О государстве и культуре, или Истерика как форма диалога
Ситуация с «Гоголь-центром», безусловно, неприятная. Но явно не совпадает по значимости с истерикой, которая наблюдается вокруг неё.


26.05.2017 МНЕНИЕ. Новый план по развитию экономики: выживет ли народ?
Правительство и администрация президента готовят план развития страны на ближайшие 10-20 лет. Намёков на заметное улучшение уровня жизни граждан не прослеживается.




05.04.2017 МНЕНИЕ. Производительность труда: фактор развития или сюр?
В последнее время руководство страны очень часто говорит о необходимости повышения производительности труда. Что это такое в современной России, как измерить этот показатель и зачем добиваться его роста?


06.03.2017 ФаКУльтатив. История с распространением наркотиков, или Об опыте общения с МВД
Видимо, «цифровой эфир» не воспринимается стражами порядка как что-то серьёзное, достойное внимания, несущее реальную угрозу. Всего лишь буквы на экране...


20.02.2017 МНЕНИЕ. До основанья, а затем… Об уроках февраля 1917 года
Столетний юбилей событий февраля и октября 1917 года – отличный момент для того, чтобы переосмыслить причины и уроки трагических событий, выработать единый и конструктивный подход к их оценке.


13.01.2017 Оценка квалификации: торопиться некуда? Инструкция для оптимистов
Закон «О независимой оценке квалификации» вступил в силу, но оценивать квалификации пока негде. Впрочем, для оптимистов мы написали инструкцию: что надо сделать, чтобы получить сертификат, подтверждающий квалификацию.


НАШ АДРЕС:

101000, Россия, Москва, Сретенский бульвар, д. 6/1, строение 1, офис 4.
Тел.: (495) 783-04-06,
          (495) 236-90-73,
          (495) 767-04-06.
Е-mail: info@profiok.com

Как нас найти?

Новости

Кадры для ОПК. Творческая составляющая работы «кадровика» – прогнозирование потенциальной продуктивности специалиста

12.01.2015 Кадры для ОПК. Творческая составляющая работы «кадровика» – прогнозирование потенциальной продуктивности специалиста


Несмотря на острую проблему кадрового голода, предприятия ОПК нечасто обращаются к помощи кадровых агентств, предпочитая использовать для поиска нужных специалистов силы и опыт собственных HR-подразделений. Отчасти это обусловлено спецификой отрасли (секретность, сложность проведения закупочных процедур), отчасти – недостаточным объёмом финансирования. Тем не менее, агентства, занимающиеся подбором кадров для предприятий российской «оборонки», существуют и успешно работают в этом непростом сегменте.

Взгляду сторонних рекрутеров на процедуру и особенности подбора специалистов для компаний ОПК посвящена публикация журнала «Экономические стратегии». В опросе «ЭС» приняли участие директор по работе с ключевыми клиентами кадрового агентства «Юнити» Рустам Барноходжаев и генеральный директор ООО «КОНСОРТ» Михаил Богданов.


Приведите примеры успешного опыта работы агентства с кадровыми запросами предприятий ОПК за последние 10 лет: суть и формат запросов, качественные и количественные показатели эффективности.

М. Богданов: Следует признать, что, несмотря на многократные попытки убедить ряд предприятий ОПК в целесообразности подключения кадровых агентств к подбору персонала, нам это пока удается нечасто. Но мы активно продолжаем эту работу, и в последнее время наши призывы все чаще встречают отклик. Однако независимо от того, как скоро и как широко наши призывы к сотрудничеству возымеют действие, мы постоянно работаем над обновлением и расширением базы данных управленцев высшего и среднего звена, инженерных и рабочих кадров, практический опыт которых в различных структурах потенциально позволяет им переместиться в сферу ОПК.

У нас был опыт поиска управленческих кадров для авиастроительного предприятия ОПК. Причем сразу хочу отметить, что предполагался переезд кандидата на должность в отдаленный город. Ни для кого не секрет, что все основные предприятия ОПК расположены за пределами Москвы, так что наши кандидаты, которые уже поработали или продолжают трудиться в регионах, прекрасно понимают, что работа главного технолога вряд ли предполагает сидение в офисе с видом на Кремль. Мы не считаем это сложностью, это скорее данность.

Р. БарноходжаевР. Барноходжаев: Наша ценность в работе с предприятиями ОПК заключается не только в применении самых современных технологий поиска и оценки кандидатов, но и в том, что благодаря широкому охвату рынка мы видим в глобальном масштабе динамику движения кадров, основные российские и мировые тренды; понимаем, где лучше всего «забрасывать сети». Такой подход значительно повышает эффективность нашей работы.

За последние 10 лет по управленческим кадрам был поиск руководителей первого и второго уровня для предприятий ОПК в области самолётостроения, двигателестроения, производства двойного назначения. Также мы провели поиск руководителей для проекта по выводу непрофильных предприятий из состава Министерства обороны, консультирование руководителей предприятий ОПК относительно возможности привлечения управленческих кадров в ОПК, осуществили мотивацию управленческих специалистов и их привлечение на предприятия ОПК.

По инженерным кадрам: поиск редких инженерных специалистов в различных областях — проектирование авиационных двигателей, элементов конструкций, судостроение, консультирование руководителей предприятий ОПК по вопросам доступности и наличия редких инженерных кадров.

Чем для Вас определяется успех в поиске подходящего кандидата? Есть ли тут особые секреты, и какие рекомендации по поиску редких специалистов Вы могли бы дать своим коллегам-кадровикам из ОПК?

Р. Барноходжаев: Успехом в поиске подходящего кандидата мы считаем высокую эффективность его работы у нашего заказчика. Найти кадры несложно. Намного сложнее найти такого специалиста, который будет продуктивен именно в корпоративной и производственной среде заказчика. В прогнозировании потенциальной продуктивности специалиста и заключается основная консалтинговая и творческая составляющая нашей работы. Наши ошибки могут очень дорого обойтись заказчику. В этой связи на первый план выходит знание и понимание тех производственных процессов, в которые в дальнейшем будет вовлечен специалист. Успех в поиске адекватного кандидата на должность закладывается на самом начальном этапе получения заказа, при оценке деятельности компании и подробном изучении вакансии. Это особенно важно при поиске специалистов в условиях ограниченности рынка.

Естественно, технология поиска таких кадров существенно отличается от обычной технологии рекрутинга, поскольку значительно возрастает роль анализа рынка, изучения особенностей специальности, понимания специфики. Трудно в двух словах описать всю технологию, но суть ее сводится к то-у, чтобы искать специалистов «не там, где светло, а там, где ключи упали». Нужно понять, где они работают, какие мотивы могут их побудить поменять работу, обсудить эти мотивы с заказчиком и провести мотивационные переговоры со специалистом. Заказчику же нужно показать узость круга искомых специалистов, а также объяснить, что в процессе поиска мы охватили всех специалистов на рынке. Такие действия убедят заказчика, что он получает от нас лучшие кадры, имеющиеся на рынке.

М. БогдановМ. Богданов: Конечно, главный показатель — выход сотрудника на работу и успешное прохождение им испытательного срока. Безусловно, имеется специфика работы с ОПК. Мы должны быть полностью уверены, что в биографии кандидата нет каких-либо «темных мест» — ведь проверка служб безопасности заказчика будет строжайшей. На наших специалистов ложится больше «кадровой» работы, в частности мы заранее проверяем дипломы и трудовые книжки. Если в других, «гражданских», компаниях могут закрыть глаза на то, что данные резюме и трудовой книжке совпадают не на 100 процентов, то в ОПК нет.

Однако я бы не сказал, что всегда требуется опыт работы исключительно в ОПК. Наши заказчики нередко заинтересованы именно в привлечении сильных профессионалов из других сфер. Если нужен, например, строитель, то мы ищем специалиста с опытом работы в промышленном строительстве, а это может включать в себя и нефтегазовую промышленность, и строительство заводов и фабрик, и энергетику. Если мы ищем финансового директора, это прежде всего должен быть сильный финансист с производства с большим опытом работы с госзаказами, если управленца, то важнейшим будет его успешность в руководстве производством и опыт работы с госзаказчиками, что, как вы понимаете, охватывает не только оборонную промышленность, но и гражданскую сферу. Важнейшее требование, конечно, — безупречная биография и репутация, в ОПК без этого никак.

С компаниями ОПК в нашей Группе работают, как правило, наиболее опытные и зрелые консультанты, поскольку юные «звёзды» вряд ли найдут общий язык с основательными кандидатами среднего (а иногда и выше среднего) возраста. Нередко мы слышим от клиентов из этой сферы: «Кандидату 37 лет? Ну, какой из него главный инженер, это же мальчишка!» И стиль общения с представителями заказчика и кандидатами должен быть несколько иным — обращаться следует только по имени-отчеству, а не как в западных компаниях, где можно называть Биллом 60-летнего генерального директора. Ситуация с заработной платой также несколько отличается от западных и частных российских компаний: в ОПК есть чёткий регламент по зарплате, и такой ситуации, когда для «звёздного» кандидата она может быть резко повышена, в ОПК предположить невозможно. К этому следует готовить кандидатов из других отраслей бизнеса.

См.:«Экономические стратегии», №8/2014. 

Скачать статью полностью >>>

Вы можете отметить интересные вам фрагменты текста, которые будут доступны по уникальной ссылке в адресной строке браузера.